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A partir de la politique ressources humaines de l’entreprise et pour garantir la présence des compétences nécessaires à sa stratégie globale, piloter les effectifs de son périmètre par l’intermédiaire d’un processus GEPP. Pour ce faire, coordonner la création ou l’actualisation du répertoire des emplois et de la cartographie des compétences de son périmètre de responsabilités et préparer l’ensemble des éléments à présenter aux instances représentatives du personnel pour accord
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Mener ou participer à l’élaboration et au déploiement de la politique d’emploi et de mobilité à partir du processus de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) afin de produire les scenarii envisagés en réponse aux besoins stratégiques de l’organisation, inclure dans les scenarii les actions d’inclusion des salariés en situation de handicap ou la mise en place de la contrepartie Agefiph, garantir un travail collaboratif avec les acteurs décisionnels
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Conformément au scénario arrêté, répartir les actions entre recrutements, mobilité interne, nationale ou internationale, ou recours à des professionnels externe dits « freelance », ou à des établissements faisant travailler des personnes en situation de handicap ; afin d’attirer les postulants ou d’encourager les mobilités internes, exposer des solutions de rémunérations attractives, à partir des résultats issus des études de rémunération correspondant au secteur d’activité de l’entreprise, selon le degré de tension sur les métiers
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Organiser le reporting RH conformément aux critères de l’organisation, en élaborant les tableaux de bord de suivi des effectifs et garantir un contrôle des actions menées en incluant le suivi budgétaire
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Afin d’accompagner le volet financier de la politique des ressources humaines, participer à la maitrise de la masse salariale en assurant l’analyse et le suivi de son périmètre et notamment mesurer les effets techniques de l’augmentation des salaires envisagée, des études de rémunération du secteur d’activité. Contribuer aux prises de décisions de la direction générale en matière de composantes des rémunérations individuelles ou collectives en rapportant les éléments de son périmètre aux éléments financiers globaux
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Réaliser le pilotage des outils périphériques de rémunération (avantages sociaux obligatoires : mutuelle, intéressement à partir d’un seuil, ou volontaires : participation…) et être le relais des besoins des managers aux questions de leurs équipes
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Assurer le pilotage des transformations organisationnelles, en accompagnant les managers et les salariés pour coconstruire en mode projet, les nouvelles conditions de travail (workshops sur l’évolution des rythmes de travail, la digitalisation de l’entreprise, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que sur l’hybridation du travail entre distanciel et présentiel), et obtenir leur adhésion, garantie de la réussite de l’entreprise ; prévoir des dispositifs adaptés aux salariés en situation de handicap
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Mener une veille sur le cadre juridique et conventionnel des nouvelles formes d’organisation du travail pour mettre en place des actions visant à améliorer la qualité de vie au travail et évaluer la performance des nouvelles politiques RH en matière d’organisation du travail pour une amélioration continue
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Pour organiser la digitalisation des processus RH, faire une cartographie des activités à faible valeur ajoutée pouvant être digitalisées et des activités à forte valeur ajoutée effectuées par l’équipe ; en conséquence, mettre en place une nouvelle répartition du travail des équipes RH, en tenant compte des particularités à mettre en œuvre pour les salariés en situation de handicap
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Pour accompagner l’engagement et l’implication des salarié(e)s nouvellement recruté(e)s, construire un processus d’intégration (on boarding) conforme aux valeurs affichées par l’entreprise et aux promesses faites lors du recrutement et faire collaborer les équipes d'accueil ; inclure les adaptations nécessaire aux personnes en situation de handicap
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Pour maintenir le niveau de motivation des salarié(e)s, identifier les leviers par un travail participatif : mise en œuvre d’enquêtes qualité par sondage, animation de focus group internes, réalisation d’interviews individuelles, implémentation d’outils de feedbacks de l’expérience salariée et surveillance de la cohérence entre les conditions de travail internes et les promesses de la communication corporate et commerciale de l’organisation
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En réponse, concevoir des stratégies de motivation individuelle et collective et diagnostiquer les « situations-problèmes » individuelles et collectives ; réaliser un travail collaboratif avec les managers dans la gestion de la motivation de leurs équipes
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Après avoir identifié les besoins en compétences transmis par les départements de son périmètre, puis via les entretiens professionnels, les demandes de formation des salariés, construire le plan de développement des compétences annuel ou pluriannuel afin de soutenir la performance de l’entreprise et veiller à la conformité des dispositifs de formation avec le cadre juridique et règlementaire ; pour répondre à l’obligation d’employabilité des personnels tout au long de la vie, accompagner les salariés à déterminer leur trajectoire professionnelle et les conseiller sur les différents dispositifs existants
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Pour garantir le dialogue social, respecter les étapes de la communication avec les instances représentatives du personnel et veiller à l’application des dispositions des conventions collectives relatives à la formation du secteur d’activité
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Identifier et mettre en œuvre les actions de formation dédiées en cas de fusion-acquisition et ou de transformation des organisations afin d’accompagner les changements
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Réaliser une veille permanente de la législation du travail et de la/des conventions collectives de rattachement, afin de garantir l’application du cadre juridique de l’ensemble des actions RH, encadrées par ces normes (les contrats de travail, de leur signature à leur rupture, la création et la révision du document unique d’évaluation des risques (DUER), le règlement intérieur, les normes de sécurité et de santé au travail ; pour les entreprises de plus de 250 salariés, veiller à la désignation d’un référent handicap, chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap …)
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Pour permettre une gestion administrative optimale, avec accès direct des salariés à un espace individuel, et traitement des actions administratives collectives et individuelles, liées à la gestion du personnel, mener le projet d’implémentation d’un SIRH en lien avec un prestataire externe ou la DSI (direction des systèmes d’information), dans le respect du RGPD, ou participer à son amélioration ; concevoir et superviser la production de tableaux de bord de suivi des activités du personnel ; prévoir les modalités d’une utilisation à destination des différents handicaps pouvant être présents parmi le personnel
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Piloter l’administration de la relation de travail employeur/employés, exemple : rédaction, signature des contrats de travail et conservation de l’ensemble des documents légaux, conformément aux obligations légales en vigueur, en utilisant les outils numériques dédiés, en collaboration avec les managers concernés
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Superviser la gestion du processus de paie, en organisant et garantissant sa fiabilité, vérifier la mise en œuvre des déclarations administratives obligatoires ; veiller à la mise en place effective de la couverture sociale obligatoire du personnel (mutuelle et prévoyance), conformément à la convention collective ; collaborer avec les managers pour obtenir de façon fluide les éléments variables de rémunération
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Pour sécuriser les contentieux et les actions disciplinaires avec le personnel appliquer la règle de droit ou le règlement intérieur et adopter une posture éthique dans le traitement des désaccords et leurs solutions (entretiens managériaux, disciplinaires, de ruptures de contrat de travail…) ;
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Accompagner le management pour une continuité dans l’application de l’engagement de traitement éthique des dysfonctionnements, favoriser la posture de médiation en organisant des workshops sur la médiation intraentreprise
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Pour garantir une cohérence entre les promesses de la communication corporate, de la communication commerciale et celles de la communication interne de l’entreprise et ainsi contribuer au renforcement de sa réputation, de son attractivité et de sa capacité à fidéliser l’ensemble du personnel, élaborer un plan de communication interne en collaboration étroite avec le département communication de l’entreprise ou avec la direction générale (selon la taille)
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Veiller à segmenter les destinataires des informations transmises, pour délivrer des messages correspondants aux intérêts des personnels ciblés ; organiser des événements réguliers et fédérateurs, relayés par les réseaux sociaux adaptés, pour avoir un rayonnement externe et générer en interne un sentiment d’appartenance
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Participer au maintien d’un climat social contribuant à la performance de l’entreprise, en tenant compte de la stratégie de la direction générale en matière d’organisation globale des activités et du travail. En conséquence jouer un rôle de conseil auprès de la hiérarchie, notamment en lui transmettant régulièrement les résultats des indicateurs de suivi qualitatif et quantitatif du climat social, assortis de recommandations afin d’anticiper les conflits sociaux et intervenir dans l’intérêt conjoint de la direction générale et des salariés
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Organiser les relations avec les instances représentatives du personnel pour assurer la tenue des concertations régulières, encadrées par la législation ainsi que celles requérant, par application du droit du travail, soit une consultation pour avis soit pour négociation d’un accord, chaque fois que les actions décidées par la direction générale, le nécessitent
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Pour répondre à l’engagement social de l’entreprise et au cadre légal, organiser avec la direction générale ou la direction des ressources humaines fonctionnelle, une démarche de qualité de vie au travail et participer à l’élaboration d’un plan de prévention des risques psychosociaux (primaires-secondaires-tertiaire) mais aussi des risques professionnels (santé et sécurité des salariés y compris ceux contenus dans le DUERP) et accompagner les pratiques managériale et relationnelles pour mettre en œuvre un climat de bien-être au travail
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Pour permettre une inclusion positive des personnes en situation de handicap, que ce soit à leur accueil lors de l’intégration ou tout au long de leur présence dans les effectifs, sensibiliser et/ou former les salariés et managers aux différents handicaps et à leur acceptation
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Pour répondre à l’engagement sociétal de l’entreprise, participer à l’élaboration d’une politique environnementale de l’entreprise (écoconception des processus d’organisation, des comportements y compris managériaux…), inclure les salariés dans ce projet global afin d’obtenir leur adhésion